Die häufigsten Fehler

  • Fehler 1: Die gegenseitigen Erwartungen zwischen der alten und neuen Generation werden nicht präzise genug abgeglichen
  • Fehler 2: Unterschiedliche Wertauffassungen werden unterschätzt
  • Fehler 3: Dem Senior-Management fällt es schwer loszulassen, zu vertrauen und in seine neue Rolle zu finden
  • Fehler 4: Das Anforderungsprofil und die Eignung des Nachfolge-Kandidaten werden im Vorfeld nicht objektiv genug und nicht aus unterschiedlichen Blickwinkeln geprüft
  • Fehler 5: Das Timing für den Rückzug des alten Managements ist nicht eindeutig definiert
  • Fehler 6: Die Spielregeln in der Übergangsphase sind nicht klar genug
  • Fehler 7: Planung und Ablauf des Gesamtprozesses sind zu wenig strukturiert und kommuniziert
  • Fehler 8: Es gibt keine transparente Kommunikation zwischen allen Beteiligten im Gesamtprozess
  • Fehler 9: Der Nachfolger demonstriert zu wenig oder zu viel Abstand vom Senior-Management
  • Fehler 10: Der Nachfolger hat keine klare Vision für sich und für das Unternehmen
  • Fehler 11: Der Nachfolger beherzigt nicht die „Regeln der ersten 100 Tage“ und wird bei seinem Einstieg nicht beratend begleitet
  • Fehler 12: Der Nachfolger stolpert über die internen politischen Spielregeln
  • Fehler 13: Der Nachfolger geht zu schnell oder zu radikal vor
  • Fehler 14: In der wichtigen ersten Phase des Übergabeprozesses fehlt es an Entscheidungssicherheit und konsequenter Umsetzung der Beschlüsse und Vereinbarungen
  • Fehler 15: Führungskräften und Mitarbeitern mangelt es an Orientierung und Sicherheit
  • Fehler 16: Die Mitarbeiter und Führungskräfte fühlen sich nicht rechtzeitig und mit den richtigen Worten informiert
  • Fehler 17: Die mittlere Führungsebene fühlt sich nicht wertgeschätzt und eingebunden
  • Fehler 18: Die Auswirkungen des Veränderungsprozesses auf die Motivation der Mitarbeiter wird zu gering geschätzt
  • Fehler 19: Dem Nachfolger fehlt die interne Unterstützung
  • Fehler 20: Der Nachfolger hat kein markantes „Einstiegsobjekt“ zum Neustart
  • Fehler 21: Der Nachfolger wird nicht schnell genug von den Kunden akzeptiert
  • Fehler 22: Ablehnung und Abwehr werden ignoriert oder nicht erkannt
  • Fehler 23: Es fehlt an strategischem Vorgehen bei internen Widerständen
  • Fehler 24: Probleme in der Nachfolge werden auf die falschen Ursachen zurückgeführt (z.B. bilateral statt systemisch betrachtet)
  • Fehler 25: Die wirklichen Konflikte werden auf Sachprobleme verlagert
  • Fehler 26: Trotz Konflikten und seelischen Belastungen werden keine professionellen Coaches hinzugezogen.

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